8. mars er en dag for å reflektere rundt kvinners posisjon og tilstedeværelse i storsamfunnet. Vi har kommet veldig langt i likestillingsarbeidet her i Norge, men det gjenstår fremdeles arbeid. Et av områdene det gjenstår en jobb å gjøre er i arbeidslivet, og kanskje spesielt når det kommer til kvinner i ledelse. Dette innlegget slår dermed et slag for både høyere kvinneandel i lederstillinger, men som flere rapporter etter hvert også har bevist: En bedre bunnlinje.
Når vi år etter år leser at i Norge er situasjonen slik at bare én av seks norske selskaper har kvinnelig toppsjef, og bare én av åtte har kvinnelig styreleder undrer jeg hvorfor det denne overgangen går så sakte? Hvorfor er det ikke flere styrer som setter strengere krav? Er det virkelig sånn at det ikke er nok egnede kvinner “der ute” eller er det et symptom på “gamle vaner, vonde å vende”?
I januar slapp konsulentselskapet McKinsey rapporten “Delivering through diversity”, en oppfølger av rapporten fra 2015, “Why diversity matters”. Studien ser på driftsresultatnivå, men også økonomisk verdiskapning etter McKinseys definisjoner. 2015 rapporten viste at bedrifter som hadde flere kvinner i ledergruppen hadde 15 prosent høyere sannsynlighet for lønnsomhet over gjennomsnittet enn de som hadde færre kvinner i ledergruppen. I 2018-rapporten hadde det tallet vokst til 21 prosent. Høy kvinneandel i ledergruppen kunne også vise til 27 prosent sannsynlighet for høyere langsiktig verdiskapning. McKinsey påpeker i rapporten at dette er korrelasjon, og at det ikke kan slås fast at det er kausale sammenhenger.
Selv om det ikke kan slås fast at det er kausal sammenheng er det fremdeles verdt å ta inn over seg. Det indikerer utvilsomt at det ikke er skadelig å ansette kvinner i lederposisjoner, ei heller at det er ugunstig å satse på å rekruttere flere kvinner til disse stillingene.
I Norge som anses for å være et tilnærmet likestilt land er det fortsatt store forskjeller i arbeidslivet – og da er det ikke bare på ledernivå.
Et annet eksempel er at langt flere kvinner enn menn jobber deltid (36,8% for kvinner mot 12,5% for menn). En annen McKinsey-rapport fra 2016, “Women matter”, viser til at man vil kunne øke BNP med 2100 milliarder innen 2025 hvis man ser for seg et «best-region»-scenario hvor alle land i Vest-Europa følger landet med raskest økning av kvinneandel i arbeidslivet. Det er med andre ord mye verdier å hente ved å aktivt oppfordre kvinner til å ikke bare delta i arbeidslivet, men også å delta i lederskap. Kanskje et ledd i å få til flere fulltidsarbeidende kvinner er nettopp å rekruttere enda flere kvinner til ledende stillinger?
I Amesto AccountHouse er har vi overvekt av kvinner i ledergruppen – og vi ser god vekst og en sunn bunnlinje. Vi har kvinnelige selskapsledere i Norge, Sverige og Danmark og alle landene har hadde rekordår i 2017. Selv er jeg konsernleder i Amesto AccountHouse, og selv om det ikke har vært et bevisst valg å ansette flest kvinnelige ledere, er jeg godt fornøyd med arven jeg fikk da jeg overtok som leder. I Amesto AccountHouse ansetter vi den personen med best og riktigst kompetanse til å fylle de aktuelle rollene – uavhengig av kjønn. Det vi imidlertid ser, er både topp- og bunnlinje har økt i takt med antall kvinner i ledende stillinger!
Hva som er grunnen til at man ser sannsynlighet for høyere lønnsomhet der det er kvinner i ledelsen kan være mange, men en ting er sikkert, det er ikke høyrisikosport å prøve seg på å ansette flere kvinner i ledelsen.
På denne 8. mars sender jeg derfor en vennlig oppfordring til alle styrer: Vurder å rekruttere flere kvinner til lederposisjoner i 2018 slik at vi tar enda noen skritt nærmere likestilling i løpet av året.
Jeg tar gjerne en kaffekopp og deler Amesto AccountHouse sine erfaringer med å ha overvekt av kvinner i ledelsen.